Z przyjemnością informujemy o starcie konkursu stypendialnego dla najlepszych studentów WPiA Uniwersytetu Warszawskiego, pochodzących z Ukrainy, a także dla tych studentów z Białorusi, którzy wyznają wartości demokratyczne, a po stłumieniu protestów w 2020 roku kontynuują swoją edukację w Polsce.

Konkurs jest efektem współpracy pomiędzy naszą kancelarią, a Samorządem Studenckim Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego i w całości jest sfinansowany przez WKB.

Potencjalni stypendyści powinni posiadać średnią ocen powyżej 4,00 w roku akademickim poprzedzającym zgłoszenie, a także posiadać osiągnięcia w konkursach, olimpiadach lub innych wydarzeniach lub być zaangażowanym w przedsięwzięcia o charakterze edukacyjnym, sportowym, społecznym lub artystycznym w ciągu ostatnich 3 lat przed dokonaniem zgłoszenia.

Stypendium  będzie wypłacane, wyłonionym w drodze konkursu studentom, przez okres 9 miesięcy.

Zgłoszenia od potencjalnych kandydatów będą przyjmowane od 5 do 15 października 2023 roku.

Szczegółowy regulamin znajduje się tutaj: https://docs.google.com/document/d/1d56pNhVl2pGTKo3VdGA51rthsUtpkWW26HjSmebCGWk/edit

Formularz zgłoszeniowy można znaleźć tutaj: https://docs.google.com/document/d/1e14TNwzrlzq8RruRohu59PX_x0j3kMUWntAcz4MEjVU/edit

Wypełniony formularz należy przesłać do Komisji Dydaktycznej Samorządu Studentów WPiA UW na adres mailowy: komisjadydaktyczna.sswpia@gmail.com

З радістю повідомляємо про початок конкурсу на отримання стипендій для кращих студентів факультету права та адміністрації Варшавського університету, які походять з України, а також для тих студентів з Білорусі, які сповідують демократичні цінності, і після подавлення протестів 2020 року, продовжують навчання в Польщі.

Конкурс став результатом співпраці між нашою юридичною компанією та Студентським самоврядуванням факультету права та адміністрації Варшавського університету, та повністю фінансується WKB.

Потенційні стипендіати повинні мати середній бал вище 4,00 за навчальний рік, що передує подачі заявки, а також посідати досягнення у конкурсах, олімпіадах чи інших заходах, або мати досвід участі в освітніх, спортивних, соціальних чи мистецьких заходах протягом останніх 3 років до подання заявки.

Стипендія виплачуватиметься студентам, відібраним на конкурсній основі, протягом сроку, що складає 9 місяців.

Прийом заявок від потенційних кандидатів триватиме з 5 до 15 жовтня 2023 року.

Деталі конкурсу можна знайти тут: https://docs.google.com/document/d/1d56pNhVl2pGTKo3VdGA51rthsUtpkWW26HjSmebCGWk/edit

Форму заявки можна знайти тут: https://docs.google.com/document/d/1e14TNwzrlzq8RruRohu59PX_x0j3kMUWntAcz4MEjVU/edit

Заповнену форму слід надіслати до навчального Комітету студентського самоврядування Факультету права та адміністрації Варшавського університету на електронну адресу: komisjadydaktyczna.sswpia@gmail.com

24 березня 2022 року набув чинності Закон України „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” № 2136-IX від 15 березня 2022 року (надалі – „Закон №2136„), який передбачив особливості  врегулювання трудових відносин в період воєнного стану в Україні.

Згідно з пунктом 2 розділу „Прикінцеві положення” Закону №2136, главу XIX „Прикінцеві положення” Кодексу законів про працю України (надалі – „КЗпПУ„) було доповнено положеннями,  відповідно до  яких під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України „Про правовий режим воєнного стану”, діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом №2136. Таким чином, на період дії воєнного стану в деяких питаннях трудових відносин застосовуються норми Закону №2136, а не норми КЗпПУ.

1. Форма укладення трудового договору та випробування

Відповідно до статті 2 Закону №2136, у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. Таким чином, тимчасово не діють норми статті 24 КЗпПУ, відповідно до яких трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додатково Законом №2136 було змінено норми статті 26 КЗпПУ стосовно заборони випробовування при прийнятті на роботу для певної категорії працівників (зокрема, осіб, які не досягли вісімнадцяти років, вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, тощо), а саме: при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

Крім того, за Законом №2136 роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, у тому числі, у випадках фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме.

2. Істотна зміна умов праці

Статтею 3 Закону №2136 передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії). При цьому, норми 32 КЗпПу про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Обов’язковими умовами для змін істотних умов праці є:

• така праця повинна бути не протипоказана працівникові за станом здоров’я,
• зміна умов має бути здійснена лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; та
• виконана робота за зміненими умовами праці повинна бути оплачена, але не нижче, ніж в розмірі середнього заробітку за попередньою роботою.

3. Робочий час та час відпочинку

Відповідно до Закону №2136, у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65 (граничні норми застосування надурочних робіт), частин третьої – п’ятої статті 67 (перенесення вихідних днів) та статей 71-73 (святкові і неробочі дні) КЗпПУ.

Слід відмітити, що у період воєнного стану нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу (наприклад, відповідно до статті 51 КЗпПУ – для працівників віком від 16 до 18 років, працівників, що задіяні на роботах зі шкідливими умовами праці, тощо), тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.

При цьому, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем, а тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин (у порівнянні з нормами статті 70 КЗпПУ, яка встановлює, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години).

4. Відпустки

Важливими нововведеннями Закону №2136 у сфері законодавчого регулювання відпусток є:

• право роботодавця відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури; та
• право роботодавця на прохання працівника надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України „Про відпустки”.

5. Призупинення трудового договору

Новелою в трудовому законодавстві є положення статті 13 Закону №2136 про призупинення трудового договору. Так, за Законом №2136, призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Як зазначило Міністерство економіки України в своєму коментарі до закону України від 15 березня 2022 р. № 2136-ІX „Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” (коментар від 23 березня 2022 року), головною умовою призупинення трудового договору є абсолютна неможливість для роботодавця надавати, а для працівника – виконувати роботу. Тобто не може бути підставою для призупинення трудових відносин будь-яка відсутність роботи або простій. Слід відмітити, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а отже, дотримання інших умов трудового договору (зокрема, наприклад щодо конфіденційності інформації або прав інтелектуальної власності) є обов’язковим.

Законом №2136 не встановлений ані порядок оформлення призупинення трудового договору ані строки для надання відповідного повідомлення про призупинення дії трудового договору, При цьому, Законом №2136 передбачено, що роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Таким чином, ініціатором призупинення трудового договору може бути як роботодавець, так і працівник. Враховуючи, що в багатьох випадках трудові договори були укладені до дати введення воєнного стану в Україні (тобто, в письмовій формі), на нашу думку, призупинення дії трудового договору також потребує оформлення в письмовій формі (наприклад, письмовим повідомленням відповідній стороні, додатковою угодою до трудового договору (контракту) або електронним листом).

Слід відмітити, що за Законом №2136, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Але роботодавцям слід  звернути увагу, що наразі відсутній порядок та механізм такого відшкодування. Крім того, у випадку не нарахування заробітної плати постає питання сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (надалі – „ЄСВ„), оскільки, на думку Міністерства економіки України, якщо у випадку призупинення трудового договору роботодавець призупиняє сплату заробітної плати, немає підстав нараховувати ЄСВ. В той же час, на даний момент відсутні будь-які додаткові роз’яснення з боку податкових органів, яким чином має бути відображена підстава несплати ЄСВ у випадку призупинення трудового договору.

6. Розірвання трудового договору

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника

За Законом №2136, працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження у зв’язку з веденням бойових дій в районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, а також загрозою для життя і здоров’я працівника. В такому випадку працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві.

Виняток становлять випадки примусового залучення працівника до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури. За Законом України „Про критичну інфраструктуру” № 1882-IX від 16 листопада 2021 року об’єктами критичної інфраструктури є об’єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам, зокрема, об’єкти енергозабезпечення та водопостачання, об’єкти транспортного забезпечення та інформаційних комунікацій, об’єкти хімічної промисловості та охорони здоров’я тощо.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця

У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

У випадку  виникнення будь-яких питань, звертайтесь, будь ласка до керуючого партнера Євгенія Дейнеко або партнера Андрія Оленюка.

Інформаційний лист можна завантажити ТУТ.

Керуючись нашою відданістю Україні та українському народу, ми вирішили поділитися своїми сторінками з нашими колегами з EVERLEGAL, юридичної фірми з Києва. Відтепер ми будемо публікувати підготовлені ними матеріали як на нашому сайті, так і в наших соціальних мережах. Роблячи це, ми не тільки дамо голос тим, хто зараз потребує нашої допомоги, але й дамо нашим клієнтам найповніші юридичні знання.

Юридична фiрма EVERLEGAL , заснована у 2015 році, є незалежною українською юридичною фірмою із секторальним фокусом, що входить до ТОП-10 юридичних фірм в Україні та складається з 50 юристів та адвокатів, які надають клієнтам високоякісні юридичні послуги. Експертиза та досвід EVERLEGAL підтверджується провідними позиціями в міжнародних рейтингах (Chambers Europe & Global, Legal 500 EMEA, IFLR1000, Best Lawyers) у практиках енергетики, корпоративного права та злиття і поглинання, трудового права, банківського та фінансового права, а також практики вирішення спорів. Їхня команда об’єднує зусилля і продовжує працювати, підтримувати армію, допомагати людям, які постраждали під час повномасштабної війни Росії проти України.

У першому інформаційному листi вiд EVERLEGAL ви можете знайти відповідi на актуальні питання трудового права, пiдготовленi у форматі Q&A (питання-відповідь) українською та англійською мовами.

Ми також раді вітати команду EVERLEGAL, яка підготувала інформацію:

• Євгеній Дейнеко, Керуючий партнер;
• Андрій Оленюк, Партнер;
• Юлія Кильчинська, Старший юрист;
• Ольга Городнюк, Юрист практики корпоративного права та злиття і поглинання; та
  
• Дарія Кравець, Керівник відділу маркетингу та PR.

AКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Чи може роботодавець за своєю ініціативою звільнити працівника, якого мобілізовано під час воєнного стану?

Ні. Відповідно до частини 3 статті 119 Кодексу законів про працю України (КЗпП) за мобілізованим працівником (до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення такого працівника з військової служби) зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток. Середній заробіток такого працівника розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року.

Відповідно до статті 1 Закону України „Про оборону України”, особливий період настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію чи з моменту введення воєнного стану в Україні та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій. 24 лютого 2022 Указами Президента України було введено воєнний стан та прийнято рішення про мобілізацію.

У трудовому законодавстві України є спеціальна підстава, що передбачає можливість звільнення працівника у разі його призову або вступу на військову службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП), однак вона не застосовується на строк особливого періоду.

2.Чи може роботодавець звільнити працівника, якого мобілізовано під час воєнного стану, у разі закінчення строку трудового договору (контракту)?

Ні. Протягом строку особливого періоду за таким працівником зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток (частина 3 статті 119 КЗпП) навіть, якщо строк трудового договору (контракту) закінчився. Після закінчення особливого періоду роботодавець має право звільнити такого працівника.

3. Чи може роботодавець звільнити мобілізованого працівника у разі ліквідації підприємства?

Так. Ліквідація підприємства є підставою для звільнення, зокрема, мобілізованих працівників (пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП).

Законодавство не передбачає обов’язку роботодавця щодо працевлаштування таких мобілізованих працівників, проте роботодавець зобов’язаний забезпечити інші гарантії трудового законодавства, передбачені для випадків вивільнення працівників у зв’язку з ліквідацією (наприклад, попередити працівників про вивільнення за два місяці, подати до територіальних органів Державної служби зайнятості України інформацію про заплановане масове вивільнення, тощо).

4. Які дії повинен вчинити роботодавець у разі мобілізації керівника підприємства (директора)?

Директор повинен видати наказ (розпорядження) про передання повноважень директора його заступнику чи іншому працівнику на період відсутності директора, якщо можливість передачі повноважень передбачена статутом підприємства. Якщо такий працівник (заступник) не зазначений як „підписант” у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (Реєстр), варто додатково видати відповідну довіреність.

Якщо у статуті не передбачене право директора передати повноваження та у Реєстрі немає зазначення уповноваженої особи (підписанта), то для передання повноважень директора іншому працівнику необхідно буде прийняти рішення загальних зборів учасників (акціонерів) або наглядової ради (якщо їй належать такі повноваження). Якщо є така можливість, варто внести такого заступника або іншого працівника уповноваженою особою (підписантом) у Реєстр.

Передача його повноважень заступнику чи іншому працівнику не потребує внесення зміни директора або внесення змін до інформації щодо директора до Реєстру, оскільки мобілізований директор залишається на посаді.

5. Чи може роботодавець звільнити працівника, який уклав контракт добровольця територіальної оборони

Ні. За добровольцями територіальної оборони (за контрактом) зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток (частина 3 статті 119 КЗпП). Якщо доброволець територіальної оборони не уклав відповідний контракт, то такі гарантії трудового законодавства на нього не поширюються.

6. Чи може роботодавець звільнити за „прогул” працівника, який не з’явився на робочому місці внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин?

Ні. Працівник, який не з’явився на робочому місці внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не підлягає звільненню за „прогул” (пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП).

Законодавство не передбачає прямої заборони звільнити за „прогул” працівника, який не з’явився на роботу на території, де не ведеться активних бойових дій. Проте, звільнення за „прогул” можливе лише за відсутності поважних причин. Зараз відсутнє офіційне тлумачення „поважних причин” в контексті воєнного стану, проте Державна служба України з питань праці не рекомендує звільняти працівників за „прогул” в умовах воєнного стану.

7. Які дії повинен вчинити роботодавець, якщо працівник не з’явився на робочому місці внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин?

Якщо працівники переїхали чи виїхали за кордон, займаються волонтерством або співпрацюють з територіальною обороною, але не підписали контракт, або у зв’язку з іншими обставинами, пов’язаними з воєнними діями, не можуть виконувати трудові обов’язки, то роботодавець має декілька варіантів щодо оформлення статусу таких працівників:

якщо роботодавцю НЕ відомі причини відсутності працівника

• табелювати відсутність працівника умовним позначенням „НЗ” („відсутність з нез’ясованих причин”) або „І” („інші причини неявки”) та відповідно коригувати табель обліку використання робочого часу після встановлення того, що причини відсутності були поважними;

якщо роботодавцю відомо, що працівник відсутній внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, але він не може виконувати трудові обов’язки

• оформити оплачувані відпустки (щорічні, соціальні) або відпустки без збереження заробітної плати (за угодою сторін або ті, що надаються в обов’язковому порядку, відповідно до переліку та строків таких відпусток, передбачених законодавством);

якщо роботодавцю відомо, що працівник відсутній внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, і він може повністю або частково виконувати трудові обов’язки

• оформити дистанційну роботу працівника;
• оформити переведення працівника на неповний робочий день;
• встановити для працівника гнучкий робочий графік.

8. Які дії повинен вчинити роботодавець, якщо підприємство зупиняє роботу у зв’язку з воєнними діями

Роботодавець повинен оголосити простій (частина 1 статті 34 КЗпП). Час простою оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) відповідно до частини 1 статті 113 КЗпП.

У випадку простою роботодавець може з урахуванням спеціальності і кваліфікації працівників та за їх згодою перевести їх:

• на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою;
• на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Навіть на час простою за мобілізованими працівниками та/або добровольцями територіальної оборони (за контрактом) зберігається місце роботи, посада і середній заробіток до закінчення особливого періоду.

У випадку  виникнення будь-яких питань, звертайтесь, будь ласка до керуючого партнера Євгенія Дейнеко або партнера Андрія Оленюка.

Інформаційний лист можна завантажити ТУТ.